Всемирный экономический и эпидемиологический кризис поставил перед бизнесом вопрос о способах выживания: активное использование предоставляемых государством льгот, кредиты, экономия за счет ущемления прав сотрудников, незаконное сокращение кадров и т.д. При этом не менее значимой, особенно для крупных предприятий, является задача по сохранению благоприятного корпоративного климата. 

РАПСИ при участии экспертов проанализировало эффективность превентивных мер по профилактике конфликтов внутри компании, взяв за основу модель управления коллективом ПАО «НК «Роснефть» как лидера по устойчивому развитию. 

Одной из актуальных тем для государства, бизнеса и общественности сейчас является поддержка предпринимательского сектора в условиях пандемии коронавируса. С началом заметного увеличения количества заболевших COVID-19 в субъектах РФ президент Владимир Путин уже четыре раза обращался к жителям страны и во время каждого из этих выступлений говорил о мерах, направленных на помощь коммерсантам и их деятельности. 

На растущее количество гарантий помощи со стороны государства некоторые эксперты, в том числе предприниматели, отреагировали критикой: якобы предлагаемые суммы безвозмездной помощи несущественны, а формы поддержки не решают глобальной проблемы. 

Тем не менее покрытие финансовых потерь для предприятия, стремящегося без невосполнимого ущерба пережить кризис, – хоть и первостепенная, но не единственная задача. Еще одной является сохранение благоприятного климата в коллективе, а также урегулирование возможных конфликтов в досудебной плоскости. И в реализации этого вопроса уже невозможно рассчитывать на внешние источники поддержки, руководство должно исходить из собственных ресурсов.

«В сложившейся ситуации, когда работа многих организаций приостановлена или достаточно сильно ограничена, количество конфликтных ситуаций между работниками и работодателем несомненно увеличится. С одной стороны, есть организация, которую поставили перед фактом о приостановке ее работы и при этом обязали сохранить рабочие места и зарплаты сотрудников, с другой стороны, есть работники, которые хотят получить свою зарплату.

В идеальном мире, компания не может просто так уволить сотрудников, но в реальности часто происходят ситуации, когда работодателю просто нечем платить зарплаты, да и часть сотрудников в данный момент не нужны», – комментирует ситуацию юрист Андрей Лухин.

Недовольство сотрудников руководством многих столичных компаний проявилось еще в первую нерабочую неделю: в центры защиты прав граждан начала поступать информация от трудовых коллективов, которые начальство принуждало выйти на работу, СМИ сообщали об острой реакции работников из-за отсутствия средств индивидуальной защиты. Это лишь часть обнажившегося непонимания в коллективах, мотивированная принципиально новой ситуацией – пандемией, в то время как в некоторых компаниях негласно продолжают существовать не связанные с ней конфликты. 

В этих условиях проблема выбора и реализации механизмов по предотвращению трудовых споров и корпоративного мошенничества, а также принятие мер по сохранению крепких связей в коллективе являются приоритетными для собственников и руководителей организаций. Как правило, значительное внимание развитию стратегии управления, безопасности и охране труда сотрудников, деловой этике коллектива уделяют крупные компании, обладающие ресурсами для эволюции в данном направлении.

Кодекс этики как внеправовой регулятор 

Действующую на предприятии совокупность моделей поведения, выработанных в процессе адаптации к внешним и внутренним особенностям деятельности, принято называть корпоративной культурой. Как правило, данный аспект рассматривается респектабельными компаниями в качестве мощного стратегического инструмента, способствующего ориентации всех структур предприятия на общие цели, мобилизацию инициативы сотрудников, раскрытие их потенциала.

Но если выводы о том, насколько применение вышеупомянутой стратегии эффективно, находятся на поверхности, то роль этого управленческого феномена как регулятора спорных вопросов часто недооценивается и по этой причине заслуживает тщательного анализа. 

Флагман российских индексов устойчивого развития – «Роснефть» – позиционирует корпоративную культуру как «неотъемлемый компонент успешной стратегии развития компании». Ключевые направления: деловая этика, корпоративные мероприятия, внутренние коммуникации и социологические исследования.

Основы корпоративной этики задокументированы в виде соответствующего Кодекса, базирующегося на лучших международных практиках. Его целью является формулирование и внедрение в корпоративную среду принципов и норм, направленных на разрешение нравственно-этических проблем и спорных ситуаций, предотвращение злоупотреблений. 

Не являясь по своей юридической сути правовым актом, внутренний этический кодекс работает не менее эффективно как инструмент по предотвращению споров, способных стать предметом рассмотрения органов судебной власти. 

«Несмотря на то что действующее законодательство не содержит таких дефиниций как «корпоративная культура», «корпоративная этика», многие крупные компании стали в качестве локального акта вводить похожие по структуре кодексы корпоративной этики как механизм профилактики спорных ситуаций по стандартным цепочкам управления персоналом всех звеньев. 

Изучив кодексы корпоративной этики ПАО «Россети», ПАО «Газпром», ПАО «Сбербанк», ПАО «НК «Роснефть» и др., хочется отметить, что и судебная система позитивно оценивает их действия как основы для принятия управленческих решений, установления правил поведения и определенного типа отношений между руководителями и подчиненными, которые представляются оптимальными в отношении выполнения профессионального долга. 

Например, УФАС Уральского округа в постановлении от 7 октября 2010 г. N Ф09-8271/10-С3 по делу N А60-4798/2010-С10 сделало вывод, что «соблюдение принципов, заложенных в Кодексе корпоративной этики РУСАЛ, способствует, в том числе, повышению корпоративной культуры, наличию благоприятной обстановки в коллективе, снижению конфликтных ситуаций, а также оказывает благоприятное воздействие на производственный процесс предприятия в целом», – отмечает адвокат Александр Зорин.

Правовое регулирование, допускающее государственное вмешательство как в жизнь отдельного гражданина, так и всего социума, имеет свои пределы, определяющие участие законодателя в нравственно-этической сфере. В этой связи действие этических кодексов в компаниях стоит воспринимать как результат упорядочивания общественных отношений внутри коллектива. 

В свою очередь, четко регламентированные нравственно-этические обязательства руководства и коллектива позволяют организации осуществлять свою деятельность, предотвращая возможные споры. Например, правление «Роснефти» несет ответственность за организацию безопасных условий труда и соблюдение прав работников, в то время как сотрудники обязуются хранить конфиденциальность по отношению к некоторым аспектам деятельности компании. К слову, последний пункт – утечка информации – в настоящее время считается главной угрозой для бизнеса (данные исследований «СёрчИнформ»).

Еще одним безусловным достоинством Кодекса профессиональной этики, особенно актуальным в период мирового кризиса, является наличие в нем четких ответов на наиболее часто встречающиеся в профессиональной деятельности сложные с нравственно-этической точки зрения вопросы. По этой причине данный документ подлежит обновлению по мере необходимости дополнить его новыми предписаниями. 

«Следует отметить, что в одних организациях Кодекс корпоративной этики носит рекомендательный характер, а в других обязательный, и за его неисполнение даже может последовать дисциплинарная ответственность (статья 192 ТК РФ, письмо Минтруда России от 16.09.2016 №14-2/В-888). В связи с чем соблюдение правил Кодекса корпоративной этики может эффективно способствовать внесудебному урегулированию споров между работником и корпорацией. 

Более того, некоторые организации указывают на то, что положения кодекса должны соблюдаться работниками не только в рабочее время, но и во время внерабочих мероприятий, затрагивающих интересы компании, или если работники воспринимаются третьими лицами в качестве ее представителя», – отмечает адвокат Александр Зорин.

Таким образом, наличие в организации внутреннего Кодекса профессиональной этики априори формирует у сотрудника стратегически верные ориентиры поведения.

Упредить мошенника 

По данным исследования «СёрчИнформ» за 2019 год, около 77% компаний из России и СНГ считают внутренние инциденты более опасными, чем внешние. Такие данные еще раз иллюстрируют, как важно использование превентивных мер по предотвращению конфликтов, особенно в условиях мирового кризиса. 

Ранее уже отмечалось, какой серьезной угрозой для бизнеса может являться нарушение конфиденциальности или промышленный шпионаж, однако не менее существенные потери предприятие способно понести из-за корпоративного мошенничества: коррупции, нецелевого использования средств и пр. 

Многие российские компании отмечают недопустимость любых проявлений корпоративного мошенничества вне зависимости от сумм нанесенного ущерба. Впрочем, вряд ли только фиксация принципиальной позиции организации по такому вопросу существенно повлияет на профилактику преступлений.

Действенным механизмом в решении подобных задач является использование «горячих линий», на которые сотрудник компании или другие граждане могут сообщить информацию в целях предупреждения и раскрытия мошенничества. Как правило, речь идет не только о возможности совершить звонок, но и отправить сообщение по почте в любое время суток. Представительные предприятия также гарантируют анонимность и последующую проверку по данному факту. 

По механизму, целям и даже названию данная система ассоциируется с «горячими линиями» правоохранительных органов, обладая при этом явным преимуществом в своем локальном масштабе: отсутствием последствий для звонящего в случае, если информация не подтвердится.

«Кодекс корпоративной этики компании можно рассматривать как превентивный механизм противодействия корпоративному мошенничеству и коррупции. Например, в Кодексе деловой и корпоративной этики НК «Роснефть» указано, что в компании ведется профилактика всех видов корпоративного мошенничества, искажения финансовой отчетности, коррупционных действий, умышленной порчи и иных злоупотреблений в отношении активов компании. 

В Кодексе корпоративной этики ПАО «Газпром» указано, что в Обществе создана и поддерживается атмосфера нетерпимости к коррупционному поведению. Как на территории РФ, так и за рубежом работники Общества соблюдают требования и ограничения, определенные в соответствии с законодательством о противодействии коррупции. 

Закрепленные в кодексах вышеупомянутых компаний механизмы их реализации – горячие линии для сотрудников, использование корпоративной психологической помощи для поддержания благоприятного климата в коллективе, гибкие корпоративные соглашения –являются важными способами предотвратить внутренний конфликт и не выносить его во внешнюю, в том числе судебную плоскость», – подчеркнул адвокат Александр Зорин.

Проанализированные модели управления позволяют сделать вывод о том, что предотвращение многих видов преступлений – в том числе криминализированных – со стороны трудящегося населения находится в силах и зоне ответственности работодателя. Очевидно, реальная готовность организации к применению новых инструментов управления демонстрирует ее устойчивость в кризисное время и перспективы развития. 

Людмила Кленько