Верховный суд РФ рассмотрел жалобу сотрудницы детского сада Службы внешней разведки, которая изначально устроилась в учреждение кладовщиком, но за время работы окончила педагогический вуз с отличием, а также в рамках профессиональной переподготовки получила квалификацию «Преподаватель изобразительного и декоративно-прикладного искусства».

Поэтому, когда в детском саду открылась вакансия педагога ИЗО она попросила перевести ее на это место, но получила отказ без объяснения причин. 

Истица обратила внимание, что за 10 лет работы в саду, после получения высшего образования она регулярно обращалась о приёме на работу на каждую вакантную должность, но все время получала необоснованные отказы. 

Таким образом, по мнению заявительницы, ей чинятся препятствия в карьерном росте. 

Мнение судов 

Три судебные инстанции, тем не менее, позицию сотрудницы не поддержали. Районный суд пришёл к выводу, что само по себе обращение к работодателю с просьбой о переводе на вакантную должность не является обстоятельством, обязывающим руководство заключить новый трудовой договор и возлагающим ответственность за отказ. Первая инстанция сочла, что в силу положений статьи 72 Трудового кодекса (ТК) РФ перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон, которое сторонами достигнуто не было.

Апелляционная инстанция согласилась с этими выводами, дополнительно сославшись на положения статей 2, 3 и 64 ТК РФ и отметив, что не представлены доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком дискриминации. Городской суд также указал, что обстоятельства подачи истцом заявлений о переводе не влекут в отношении работодателя обязанности по изменению условий трудового договора, вследствие чего действия работодателя не могут расцениваться как дискриминация по смыслу статьи 3 ТК РФ.

Кассационный суд общей юрисдикции признал выводы судов первой и апелляционной инстанций правильными.

Позиция ВС 

Действительно, изменение условий трудового договора возможно лишь по обоюдному согласию сторон, признаёт ВС. Перевод сотрудника на другую должность является одним из случаев изменения условий договора, он может произойти как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого сотрудника.

«При этом, по смыслу положений статей 21, 56, 64, 72 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор. Иное правоприменение приведёт к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников, а именно установлению различий в правах лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у данного работодателя, и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность», - отмечает ВС.

То есть, подчеркивает он, запрет дискриминации распространяется и уже на работающего сотрудника при его желании занять вакантную должность.

«Необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзац 1, пункта 10 постановления пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приёме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела», - отмечает ВС.

Однако если судом будет установлено, что работодатель отказал в приёме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного кандидата, такой отказ является обоснованным, поясняет высшая инстанция (абзацы 4 и 5 пункта 10 постановления пленума от 17 марта 2004 г. №2).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности выполнять определённую трудовую функцию с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств, например, состояние здоровья, наличие определённого уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли, уточняет ВС.

Таким образом, действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определённые трудовые функции с учётом имеющихся у него профессионально квалификационных качеств, резюмирует ВС. 

«Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приёме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям», - указывает ВС, отмечая, что положения трудового законодательства о запрете дискриминации при перероде на другую должность и обязанности работодателя разъяснить причину отказа в занятии вакантного места «в полной мере распространяются и на работников, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем».

Таким образом, суды первой и апелляционной инстанции неправильно применили положения норм права о порядке и условиях перевода работника на другую работу в их взаимосвязи с предписаниями о запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора, пришёл к выводу ВС.

«Вывод судов первой и апелляционной инстанций о том, что само по себе обращение (истца) к работодателю с заявлением о переводе не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем и возлагающим на работодателя ответственность за отказ от заключения трудового договора, со ссылкой на недостижение между работником и работодателем согласия о переводе нельзя признать правомерным», - указывает ВС.

Он уточняет, что юридически значимым в данном деле являлось выяснение причин отказа и не являлись ли они проявлением дискриминации, однако эти обстоятельства суды устанавливать не стали. 

В связи с чем ВС РФ определил направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Алиса Фокс