На этой неделе в мире отметили День трудоголика. В честь этой даты РАПСИ проанализировало, какие изменения в законодательном регулировании рынка труда принесла пандемия и о каких нормах нам только предстоит задуматься.

Вполне вероятно, что в историю мы войдем именно как популяция, пережившая пандемию коронавируса. Надо признать: мы уже столкнулись с самым страшным – с болезнью и даже потерей близких. Лучше бы этого не было, но это уже произошло. Пандемические явления уже укоренились в нашей жизни и могут на долгие годы изменить привычный ее уклад. Далеко не всегда эти изменения – к худшему. 

Самый простой пример – мы стали более щепетильны к границам друг друга: социальная дистанция научила нас думать, что личное пространство человека должно оставаться личным. Сложно судить о таких переменах в категории величин, но, очевидно, у многих из нас изменились приоритеты. Мы больше думаем о близких, о своей семье. Обращение к самому важному – естественная реакция на агрессивные внешние события. 

Удаленный режим работы, в котором долгое время существовали жители больших городов (а многие существуют до сих пор), конечно, тоже вносит здесь важную лепту. Такой формат многим помог, наконец, достичь того самого work-life balance, о важности которого в своих колонках пишут лучшие умы мира, но при этом мало кто объективно понимает суть данной формулировки. 

Оказывается, можно не проводить красной черты между миром семьи, своих увлечений и работой, а совмещать эти понятия в некоем едином психологическом пространстве. Кому-то это подходит, а кому-то нет, у некоторых компаний другая специфика и необходима тотальная вовлеченность сотрудников: сложно работать в таком стиле маркетинговым компаниям и редакциям СМИ, тем, кто связан с производством или задействован в образовательных проектах.

В то же время нет никаких сомнений, что «удаленка» как часть корпоративной культуры укоренится в российском бизнесе навсегда. Сохранить дистанционный формат работы для части своих сотрудников после пандемии COVID-19 планирует 85% компаний, свидетельствуют данные опроса компании CBRE, проведенного в марте этого года, а «Сбербанк» еще в сентябре прошлого года заявлял о переводе 30% сотрудников на удаленный режим навсегда. 

Российское законодательство оперативно отреагировало на новые тенденции. Первого января этого года вступил в силу Федеральный закон от 8 декабря 2020 года №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях», не только обозначающий само понятие дистанционной работы, но и регулирующий правоотношения в этом сегменте. 

Так, новый закон устанавливает режим работы и отдыха для тех, кто трудится из дома, отвечает на вопрос о временных затратах на переписку с работодателям, вводит временные нормы обратной связи от сотрудника, а также определяет четкие критерии тех ситуаций, когда трудовой договор с «дистанционщиком» может быть расторгнут из-за несоблюдения им должностных обязанностей. 

Этот закон назрел еще до пандемии: и работодатели, и сотрудники знают, как порой сложно отделять объективность от субъективности при взаимодействии онлайн. Сейчас, спустя полгода после принятия закона, у юристов появилась возможность оценить результат действия новых норм. 

«Поправки в трудовое законодательство в части внесения главы, устанавливающей особенности регулирования труда дистанционных работников, позитивно сказались на состоянии законности в сфере трудовых прав, создали основу для взаимодействия работников и работодателей в неблагоприятных эпидемиологических обстоятельствах и иных ситуациях, затрудняющих личное присутствие на рабочем месте. Полагаем, что они не только урегулировали отношения, связанные с дистанционной работой, но и установили баланс интересов работников и работодателей», - считает эксперт Ассоциации юристов России Артем Коростелев. 

Смешанная ментальность труда

Закон об удаленной работе навел порядок в компаниях, где многие трудятся из дома, но пока не ответил на глобальный вызов времени, который касается и дистанционных сотрудников, и «тружеников» офисов. Как законным путем сделать рабочую нагрузку адекватной, не ущемляя при этом интересов работодателя? 

Соблюдение санитарных норм труда, прописанных в законе, далеко не всегда может обеспечить благоприятный психологический климат в организации. Имеет значение не только когда закончился рабочий день, но и на какой ноте. Здесь юристы единогласны: никакой закон не поможет «сделать ножку маленькой, а душу большой». Закон не может и не должен регулировать каждый наш шаг, он лишь определяет некие крайние рамки допустимого, а вот свой тормозной путь до этой границы каждый должен рассчитывать сам. 

«Трудовой кодекс РФ регулирует вопросы труда и отдыха в целях поддержания санитарного благополучия и безопасности человека. Режим отдыха установлен таким образом, чтобы работник имел возможность восстановиться после рабочего дня без ущерба для здоровья. Однако стоит отметить, что ТК РФ не регулирует и, более того, не может и не должен регулировать вопросы, связанные с соблюдением баланса работы/личной жизни (work-life balance) и недопущением психологического и профессионального выгорания. Полагаем, что внесение подобных изменений в трудовое законодательство нецелесообразно, поскольку закон призван регулировать наиболее важные общественные отношения, а вопросы психологического благополучия сотрудников, хотя в современном мире и являются важным элементом организации рабочего процесса, тем не менее остаются на усмотрение работодателя, который может их урегулировать при помощи корпоративной культуры и локальных актов», - отмечает экспертов Ассоциации юристов России Мария Спиридонова. 

Это палка о двух концах: нередко гневные звонки от начальника в позднее время связаны с тем, что поставленные задачи не были качественно выполнены в рабочие часы. Здесь можно понять самого работодателя: российский Трудовой кодекс и так славен тем, что почти всегда на стороне сотрудника, и других инструментов давления, кроме психологического, у руководителя зачастую не остается. Что, впрочем, не оправдывает факты злоупотреблений уже вполне конкретными положениями ТК – как признают юристы, нарушений все еще много. 

Рабочие выходные, ненормированный день и "серые" выплаты

Наиболее частыми нарушениями трудового законодательства является привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, злоупотребление ненормированным рабочим днем, неофициальная заработная плата, не учитываемая при уплате налогов и взносов во внебюджетные фонды, отмечает юрист Артем Коростелев.

Зачастую факт злоупотреблений со стороны работодателя тяжело доказать.

«Это обусловлено множеством факторов. Во-первых, возникают проблемы с доказательной базой. Так, собрать конкретные доказательства нарушений со стороны руководства непросто во многих случаях в связи со спецификой и формой даваемых поручений. Кроме того, в большинстве случаев лицо, претерпевающее злоупотребления, не может рассчитывать на свидетельские показания коллег, которые находятся в прямом подчинении у работодателя и вполне обоснованно опасаются неблагоприятных последствий», - добавляет Мария Спиридонова. 

Для того, чтобы исключить нарушения со стороны работодателя, не имеет смысла ужесточать законодательство и контроль за его исполнением, считают эксперты. «Важно проводить в жизнь и разъяснять преимущества культуры труда и достойного отдыха, реализовывать государственную политику по укреплению социального партнерства между бизнесом и профсоюзами, между работодателями и работниками», - отмечает Коростелев. 

Эксперты уверены: только лишь добровольное соблюдение прав и законных интересов, обеспеченное высоким уровнем правовой культуры и развитым правосознанием, является единственно приемлемым путем для демократического правового государства. 

Айгуль Бадикова